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書評・レビュー「新卒はベンチャー企業へ行きなさい」

どうも、「世の中取扱説明書」です。

 

書評・レビュー「新卒はベンチャー企業へ行きなさい」というタイトル記事です。

 

 

読者ターゲット。(記事を読んで欲しい人)

この本に興味ある人。

 

ゴール。(この記事を読んで得られること)

この本を買うか、読むかの判断軸がある程度持てる。

 

では書いていきます。

気になる箇所を抜粋します。

 

ゴールドマン・サックスといえば世界最大級の投資銀行です。同社本社の米国株の取引部門では2000年には600名のトレーダーが働いていました。ところが2017年現在では、たったの2名しかいません。

 

株式売買がコンピュータによって自動化されたためです。驚くべき人員削減ですが、ウォール街では他社もこの変化に追随していますから、ウォール街で多くの失業者が発生することは間違いないでしょう。

 

代わりに必要とされているのは、優れたトレーダーのスキルをコンピュータに移植できる優秀なエンジニアたちです。P32。

 

大手企業の知られざる現実。

 

ここからは、会社説明会や就職情報誌では紹介されない現実を紹介していきましょう。

 

私の知り合いに、大手商社の社員がいましたが、役職定年を迎えた際の役職が「部長」か「課長」かで、その後の人生が大きく変わってしまうことを目の当たりにしています。

 

その商社の場合、役職定年時に部長であればどこかの子会社の執行役員として出向になるそうです。しかし課長だと、出向先の課長以下の役職に飛ばされるそうです。当然、収入も大きく減ります。

 

部長だったか課長だったかでこれほどの差が出るのです。ですから彼らは、入社したときから激しい出世競争に乗り出さねばなりません。勝ち組か負け組かがはっきり分かれてしまうためです。

 

そのため、彼らは常に上司の方を見て仕事をすることになります。たとえば同期の人間が上司と飲みに行くという情報を聞きつけたら、すぐさま飲みに行く店に先回りして、偶然を装って同席するといった露骨な行動を取ることもあるそうです。

 

ところが上司は上司で、優秀な部下が自分より出世してはたまらないと、敢えてチャンスを与えないようにしているというのです。

 

ですから大手企業では、どのような上司の部下になるかで、将来が決まってしまいます。たとえば頑張って手柄を立てたとしても、それは上司の手柄として横取りされることもありますし、優秀な部下はライバルと見なして潰しておこうと考える上司もいます。これは誇張ではなく、よくある話dす。

 

そのような現実を悟った人は、仕事のやり甲斐や面白みといったことなどよりも、ただひたすら上司に気に入られる努力に邁進することになります。

 

いかがですか?このような仕事人生は楽しいでしょうか。ワクワクするでしょうか。皆さん、自分の将来のこととして想像してみてください。

 

ところがこのような現実は、就活中の学生さんたちには知られることがありません。その結果、ッ皆さん、大手企業にさえ就職できれば、あとは順風満帆に昇給していき、それなりに出世もして円満に定年を迎えられると考えているのです。

 

まさか出世競争から脱落したら30代から先は悲惨な日々が待っているとは想像できていません。それが、十年一日のごとく変わっていない、就職先人気ランキングに表れています。

P50〜52。

 

自分で目標を決めて、自分で達成する。

中略。

さらに弊社ではKPI以上にOKRを重視しています。OKRとはObjective and Key Result(目標と主な成果)の略で、ゴール設定を行うという点ではKPIと似ています。

 

ただ、KPIは個人や部署単位での目標値を設定するのに対し、OKRは企業の目標と各部署の目標をリンクさせます。つまり各部署の目標が達成されると、会社全体の目標も達成されるという構造を持ちます。

 

たとえば会社の目標(Objective)を「日本一使いやすい広告媒体比較サイトを提供して企業の広告活動を効率化する」と設定し、主な結果(Key Result)を「比較サイトのアクティブユーザーを◯社以上にする」と設定します。

 

そして営業部の目標(Objective)を「日本一利用される広告媒体比較サイトを提供する」として主な結果(Key Result)を「新規会員登録◯%アップ」とするなどです。

 

しかも目標は各自が自分で設定していますから、頑張りが違います。自由には責任が伴うということですね。

 

しかし達成感も大きいですし、自分の工夫が成果となって出てきますから、面白くなってきます。

 

そして、一つ達成していくごとに自信が付いて、人としても大きくなっている実感が得られるのです。P108〜110。

 

部門の最適化は他部門への責任転嫁を助長する。

 

大企業のジョブローテションでは、事業運営のスキル、つまり「鷹の目力」が身に付かないことを説明しましたが、そこではどのようなことが起きているのかもう少し見ていきましょう。

 

ジョブローテーションでは確かに様々な業務を経験することができますが、その部門で働いているときは、その部門の最適化だけを意識して働いています。

 

そのためさらに高い視点から前後の工程も含めて俯瞰しようという動機がありません。皆、自分の業務、部門の範囲内で頑張ることだけを目指してしまうのです。

 

したがって、成果が上がれば自分や自分が所属する部門の手柄にしますが、失敗したときは、その原因を前後の工程の他の部門に転嫁しようとします。

 

このような傾向は大企業ほど顕著です。

 

たとえば新しい製品やサービスが売れなかったとき、企画部門は営業部門の販売戦略や販売力、あるいは努力が足りなかったせいだと言います。

 

一方、営業部門は、企画部門の企画力の無さや、市場調査不足を責めます。

 

このようにに、他の部署に責任転嫁するのは自分の査定や出世に響くからなのですが、これでは事業を成功に導くための解決策を見出すまでには至りません。P129、130。

 

本当に管理できる人数は8人まで。

 

中略。

ちなみに私の持論では、しっかりと管理できる部下の数は8人までだと考えています。ですから、8人を超えたら誰かをリーダーに立てて、その下にまた8人まで管理させます。

 

これを繰り返していけばピラミッドを作っていくような仕組みになります。

 

8人までがちょうど良いというのは、プロセス管理だけでなく、プライベートなども親身になって見られるという私の経験が根拠ですから、人によっては6人かもしれませんし、10人かもしれません。

 

いずれにしても、親身になって管理しようと思えば、直接管理できる人数は限られてきます。中略。P144、145。

 

ベンチャー起業とは何か。

これまでベンチャー企業という言葉を既知の用語として使ってきましたが、ベンチャー企業の明確な定義はありません。私が考えるベンチャー企業の定義は次の通りです。

 

従来の商習慣を変える可能性があるビジネスモデルを展開している。

これまでに無かった商品やサービスで社会的にインパクトがあるイノベーションを起こしている。

従業員数が10〜30名である。

 

創業からの年数や、業界は問いません。

 

しかし、ベンチャー企業が全て素晴らしい企業とは限りませんし、将来性の有無もまちまちです。また、社風や経営者の哲学も様々です。

 

これまでベンチャー企業で働くことのメリットを紹介してきましたが、ベンチャー企業であればどこでも良いというわけではありません。やはりそこは、働く人との相性というものもあります。

 

そこで本章では、ベンチャー企業を選ぶ際には、どのような点に注目すべきかについて見ていきましょう。P176、177。

 

以上、ここまで。

 

新卒が大企業よりベンチャー企業へ行ったほうがいい理由がかなり書かれている本でした。

 

大企業よりベンチャーに興味がある人はぜひ一読してみください。

 

なにかの参考になります。

 

ではこの辺で。

 

 

 参考・引用文献。

「新卒はベンチャー企業へ行きなさい」