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書評・レビュー「チームの生産性を最大化するエマジェネティックス」

どうも、「世の中取扱説明書」です。

 

書評・レビュー「チームの生産性を最大化するエマジェネティックス」というタイトル記事です。

 

 

 

読者ターゲット。(記事を読んで欲しい人)

この本に興味ある人。

 

ゴール。(この記事を読んで得られること)

この本を買うか、読むかの判断軸がある程度持てる。

 

では書いていきます。

はじめに。

初公開!最新脳科学が明らかにした小山昇の「頭の中」とは...?

 

各特性の特徴。

 

本書を読み進めるにあたって。

 

第1章。 「エマジェネティックス」で社員の特性を知る。

 

「3つの行動特性」と「4つの思考特性」でその人の「傾向」を分析する。

 

どのような考え方をして、どのような行動を取るかを理解する。

 

診断テスト(100項目からなる質問の回答)の結果から、その人の特性を「3つの行動特性」と「4つの思考特性」で分析します。EGのプロファイルを見ると、

 

その人がどのような考え方をする傾向があるか。

その人がどのような行動を取ることが多いのか。

どのような学習方法を好むのか。

新しい状況に対して、どのようにアプローチする可能性が高いのか。

人からどう見られ、人にどう反応することが多いのか。

何を得意とし、何を不得意としているのか。

 

などが明らかになります。

 

「好き、嫌い」「得意、不得意」が一目瞭然になる。

 

人の行動(行動特性)は目で確認できますが、人が「何を、どう考えているのか」を目で見ることはできません。

 

人の心は読めないですし、言葉と態度(行動)が一致しないこともあります。ですが、プロファイルの思考特性を見ると、その人の「得意、不得意」「好き、嫌い」などの傾向がわかります。

 

4つの思考特性。

EGでは、4つの思考特性をそれぞれ「色」であらわします。

1 分析型 「青」。

2 構造型 「緑」。

3 社交型 「赤」。

4 コンセプト型 「黄」。 

P38〜40。

 

その人の行動の傾向は、3つの特性で説明できる。

 

 

経営にEGを活用するための「4つ」のヒント。

エマジェネティックス(EG)。

個人の思考特性と行動特性がわかる。

エナジャイザー。

情報処理特性がわかる。仕事の速さ、正確さ、安定性などの能力が把握できる。P62。

 

第2章。 コミュニケーションを円滑にして、人間関係のストレスをなくす。

 

 プロファイルを活用して、相手に合わせた伝え方をする。

 

2人より3人で話したほうが話がまとまりやすい理由。

 

ミスコミュニケーションが起きるのは、「相手の特性」を無視しているから。

 

部下が成長するか、しないかは、上司の伝え方で決まる。 

 

 「それがあの人の特性だからしかたない」と割り切ると、ケンカがなくなる。

 

EGを導入すると「あきらめのマネジメント」が実現する。

 

EGのプロファイルを見ると、

自分の「普通」と、相手の「普通」は違う。

「自分の中の「正解」が、全員の「正解」になるわけではない」

「自分も正しくて、相手も正しい」。

 

ことが理解できるため、人間関係の許容範囲が広く、深くなります。P98。

 

プロファイルを「やらなくていい理由」(言い訳)に使ってはいけない。

 

第3章。 社員の特性を活かした「強い組織」をつくる。

 

EGが教えてくれた「黒字会社」の共通点。

 

新規事業は、4色でプロジェクトを立ち上げる。

 

武蔵野は緑の構造型が全社員(パート含む)の8割。

社員+パートの平均値。

コンセプト型。20%。社交型。22%。構造型。41%。分析型。17%。

 

新規事業に取り組むとき、特定の色があれば、うまくいくことはありません。

 

新規事業の獲得であれば、「青顕性」の人は、論理的に考えて、どこにどんなお客様がいるかを分析、予測することが得意です。

 

「緑顕性」の人は、文書化された成功パターンを愚直にやり続けながら、新規顧客を増やすことが得意です。

 

「赤顕性」の人は、人と人のつながり、つまり紹介から新規顧客を増やすことが得意です。

 

「黄色顕性」の人は、誰も思いつかない独創的な方法で新規顧客獲得に成功することがあります。

 

「この色が向いている」のではなく、その色に向いたやり方があるだけです。その一方で、4色が揃った状態で新規プロジェクトを立ち上げればうまくいく確率は高くなる。P128〜130。

 

思考特性の違う2人を組ませると、新規顧客数を増やすことができる。

 

社員の特性を把握することが、適材適所の第一歩。

 

 

 「それなりの人材」でも、優秀なチームをつくることができる。

 

WEチーム。EGの各スタイル・特性がすべて揃った集団のこと。

 

チームの規模は大きくても、小さくてもかまわない。チーム内に4つの思考特性が揃っていると、幅広い角度からビジネスにアプローチできる。3色もしくは4色顕性が1人以上いることが望ましい。

 

青顕性(分析型)がチームに貢献できること。〜論理的分析、戦略立案が得意。

緑顕性(構造型)がチームに貢献できること。〜具現化する。プロセスの明確化、問題提起が得意。

赤顕性(社交型)がチームに貢献できること。〜グループの和がを保つことや、人のことを察するのが得意。

黄色顕性(コンセプト型)がチームに貢献できること。〜アイデアを思いついたり、難問を解決するために飛躍的な考え方をするのが得意。

3色顕性、4色顕性がチームに貢献できること。〜複数の思考特性を持ち合わせているため、メンバー間の通訳をするのが得意。

P144〜145。

 

EGのプロファイルを人事異動に活用する。

 

協力会社にもEGを受けてもらうと、仕事のスピードがアップする。

 

第4章。 新卒採用に活用して、ほしい人材を逃さない。

 

新卒採用にEGを導入し、「価値観の合う人材」を見つける。

 

離職率が低いのは、採用の段階からエナジャイザーやEGといった分析ツールを活用して、「辞めそうもない人材」を採用しているからです。P171。

 

EGを採用に活用するときの「落とし穴」。

 

米国のエマジェネティックスインターナショナルでは、採用でEGは使えないと断言しています。

 

EGは好みや傾向はわかっても、能力はわからないからです。能力がわかるツールは、エナジャイザーです。

 

就活生のプロファイルを取得し、活用するのは、内定を出したあと、これで不合格になることはないと就活生が安心できる環境をつくり、きちんと説明をしてからです。

 

本来の自分の自然な意見でアンケートに答えてもらえば、その人本来のプロファイルを得ることが可能です。

 

内定通知を出したあと、個々のプロファイルの特性に合わせたコミュニケーションを取り、ロイヤリティを上げていく手法が効果的で、内定辞退者減に大きな成果を上げることができます。

P176。

 

内定辞退者を減らすには、内定者に合わせた個別対応が不可欠。

 

就活生が武蔵野の「面接」に話しやすさを感じる理由。

 

第5章。 (活用事例) EGで、会社が、チームがこう変わった!

 

省略。

 

EG導入事例が13例挙げられています。

 

 

監修者より。

ダイバーシティの本質は、他人の価値観を認め、活用すること。

 

特別付録。

  

以上、ここまで。

 

この本は認知特性やエニアグラムに匹敵するかもしれない性格分析や自己分析系の本で有用だと思います。

 

この本は人を4分類に分けており、覚えやすいです。

 

これは正直、「買い」の本だと思います。

 

ただしこの本の分析ツールやテストは別に有料で受けないといけないようです。

 

自分や他人の4分類を正確に把握するには有料のテストが必要です。

 

ただ本を読んでも何となく分かると思うので参考にしてはいかがでしょうか?

 

ではこの辺で。 

 

参考・引用文献。

 「チームの生産性を最大化するエマジェネティックス」